Большинство компаний отслеживают активность сотрудников в социальных сетях. Распространение такой формы контроля увеличивается на фоне удалённой занятости. Какой контент может вызвать подозрения? Законно ли увольнение из-за публикации? На эти вопросы ответил юрист калининградского «Единого центра защиты» Кирилл Резник в интервью журналу «Королевские ворота».
По данным исследования кадрового агентства UTEAM, 18% компаний постоянно наблюдают за активностью сотрудников в соцсетях, 47% делают это время от времени. Треть – не интересуется социальными сетями сотрудников никогда.
— Зачем компании отслеживают активность сотрудников в соцсетях? Что можно узнать из профиля кандидата на вакантное место?
— Отслеживают затем, чтобы получить информацию. А узнать из профиля кандидата можно его интересы, в том числе те, которые он может не афишировать на широкую публику. Например, если брать «ВКонтакте» — самую известную соцсеть, что-то может быть сохранено в фотографиях или закладках. По этой информации можно определить, чем интересуется человек: возможно, чем-то, не очень социально одобряемым. Понятно, что работодатели и так знают дату рождения и место жительства сотрудника, но если покопаться на его страницах в соцсетях, не закрытых настройками приватности, можно найти много интересного в комментариях к фотографиям, например. А если копнуть более глубоко, посмотреть, кому и когда он лайки ставил? По этой информации можно примерно представить круг интересов, что человек одобряет или поддерживает, и наоборот. Может быть, два-три года назад он лайкал, не дай бог, нацистские посты и не распространялся об этом.
Был такой случай, когда в Верховном суде, если я не ошибаюсь, рассматривали дело о том, что сотрудники суда тоже проявляли активность в соцсетях. И кто-то из судей, разбиравших это дело, написал, что лайк и комментарий — не такие уж эфемерные вещи: если люди, особенно из государственных структур, пользуются ими, то таким образом они высказывают свою позицию. Это было очень критично, судья должен следить за своими высказываниями везде, в том числе в медиапространстве, и должен с осторожностью относиться к этим инструментам социальных сетей.
— Нужно ли проверять свои соцсети перед рассылкой резюме потенциальным работодателям? Что рекомендуется скрыть или удалить?
— Скрыть и удалить я бы, на самом деле, рекомендовал информацию, которая очень сильно выбивается за рамки чего-то общепринятого или обыденного. Например, у человека есть фотографии, где он отдыхает или участвует в какой-нибудь, на его взгляд, вполне заурядной деятельности. Это не навредит. А вот слишком уж неформальные тусовки, фотографии с комментариями о том, чем там занимаются люди, если это что-то социально неодобряемое, лучше скрыть.
Конечно, заранее никогда не угадаешь, как отреагирует работодатель. Поэтому я бы рекомендовал оставить только обыденную, рутинную информацию: куда-то съездил, что-то увидел, где-то побывал. А странные интересы, которые не все люди поддерживают, лучше не светить. Есть ещё один важный момент — надо ориентироваться на то, насколько та или иная компания соблюдает меры приличия. Кому-то может не подойти человек, посещающий рок-концерты. Или не только посещающий, а ещё и на сцене играющий. Если в офисе все в костюмах и на «вы», то вряд ли им подойдёт тот, кто трясёт башкой и играет панк-рок в свободное время.
— То есть невозможно угадать, что может стать причиной негативного отношения?
— Да. Лучше, чтобы стена вообще пустая была. Или скрытая. Это самое надёжное, если мы говорим про «ВКонтакте».
— А это не вызовет подозрений?
— Получается что-то параноидальное, потому что даты скрытия стены «ВКонтакте» нет. А если она у меня была скрыта с момента регистрации? Ну, просто не хочу показывать. Если с человеком уже провели собеседование, посмотрели резюме и решили, что он достойный кандидат, не думаю, что из-за закрытой стены ему могут отказать.
— По вашему опыту, компании из каких сфер наиболее пристально следят за сотрудниками в соцсетях? Вряд ли руководство условной сети супермаркетов будет следить за активностью кассиров.
— Да, конечно. Думаю, что наиболее строго следят за госслужащими. Государственная сфера больше всего зарегламентирована. И хотя помощники судей или прокуроров стоят совершенно на другой ступени, их руководители — не просто представители государства, а уста, которые высказывают какое-то мнение [от лица государства]. Поэтому даже рядовым сотрудникам госструктур уделяется особое внимание, их действия могут трактоваться не в пользу государства. Я служил в налоговой, и там надо было в обязательном порядке в апреле, когда мы сдавали декларацию о доходах, написать адреса всех своих страниц в соцсетях. В противном случае можно было получить дисциплинарное взыскание.
— Ничего противозаконного в том, чтобы следить за кем-то в соцсетях, нет. Но какие основания могут быть для отказа в приёме на работу или увольнения? И можно ли это доказать?
— Если говорить об отказе в приёме на работу, то очень часто после окончания собеседования говорят: «Мы вам перезвоним». А потом не перезванивают, никаких причин отказа в трудоустройстве не называют. И тут доказать что-либо будет очень сложно. Заявления о приёме на работу нет, — его обычно пишут после того, как человека принимают в коллектив. Можно, конечно, его сразу написать, во что бы то ни стало, даже если не прошёл собеседование. Но частные компании — не госорганы, у них не так жёстко регламентирована обязанность взять и рассмотреть твоё заявление. А даже если рассмотрят, то дадут какую-нибудь отписку, где никак не будут упоминаться причины отказа, в том числе контент на страницах в соцсетях. Попытаться поймать кого-то на том, что после успешного собеседования он зашёл на твою страницу в соцсетях и передумал брать на работу, нереально.
А что касается увольнения, то в Трудовом кодексе указаны все основания. И на такие вещи, как неправильный пост в соцсетях, ссылки нет. Но есть, например, разглашение охраняемой законом тайны. Нужно быть совсем недалёким человеком, чтобы такое выложить у себя в соцсетях. За такое могут уволить, например, сотрудника полиции — если отдел собственной безопасности заскринит его пост с данными о расследовании уголовного дела или с оперативно-розыскной информацией. В таком случае можно ещё и по уголовной статье пойти.
— Насколько, на ваш взгляд, распространена практика слива сотрудниками компании каких-то документов, деловой переписки в корпоративной почте или мессенджерах? Я имею в виду случаи, когда это делается не от недалёкого ума, как вы говорите, а намеренно.
— Я с этим не сталкивался. Могу только сказать, что поскольку у нас есть мессенджеры, которые хорошо зашифрованы, вроде телеграма, если информацию сливать грамотно, то даже какие-то известные случаи будут всего лишь верхушкой айсберга. Наверняка большинство этих эпизодов проходят невидимо, и большинство о них не знает до тех пор, пока это не ударит по работодателю. Сложно говорить о распространённости практики. Не все сотрудники имеют доступ к информации, которая могла бы быть интересна конкурентам или кому-то ещё. Как правило, это руководители, топ-менеджеры.
— Высоки ли шансы быть восстановленным в компании после увольнения из-за публикации в соцсетях? Есть ли подобные примеры в вашей практике?
— Я слышал только о том, что не восстанавливали. Дело было о судье, которая выложила порочащее судейскую честь видео «ВКонтакте» и пыталась доказать, что она ничего не имела в виду. К сожалению, ничего не получилось. Это достаточно известное дело,* оно даже без фамилии судьи легко находится в поисковике. Если говорить о частных компаниях, опять же, это не государство. Надо очень постараться что-то такое написать в соцсетях, чтобы тебя уволили. Просто у судей есть Кодекс судейской этики. Там так и написано — нельзя совершать поступки, порочащие честь. В частных фирмах нет подобных законодательных актов, говорящих о том, какие поступки сотрудник не должен совершать, чтобы не опорочить честь компании. Поэтому привлечь его к ответственности гораздо сложнее. А если кого-то захотят уволить, найдут за что, недочёты в работе есть у всех. Если работодателя спровоцирует «неправильный» пост, он найдёт другие косяки и раздует их до размеров дисциплинарных нарушений, предложит написать заявление по собственному желанию.
— За последние полтора года выросла необходимость оценить, чем человек занимается во время работы на удалёнке. Что хотят увидеть работодатели? Отсутствие публикаций в рабочее время?
— Всё зависит от работодателя. Многим важно, чтобы работа была сделана. Тогда без разницы. Но если кто-то хочет в принципе оценить, чем человек занимается в рабочее время, может обратить внимание на плотность публикаций. Если сотрудник репостит что-то каждый час, да ещё из разных пабликов, понятное дело, что, скорее всего, он просто сёрфит в интернете.
Бывает, что сотруднику дают рабочий компьютер домой. На нём могут быть установлены программы, которые даже без мониторинга соцсетей и отдельного контроля работодателя показывают, сколько времени открыты рабочие программы, сколько браузеры или соцсети. Контроль соцсетей может быть альтернативой этим программам, когда сотрудник работает дома на своём компьютере или ноутбуке. Знаю смешные случаи, когда люди говорили, что занимались рабочими делами, а потом в инстаграме появлялся пост о поездке на море. Думаю, именно это работодатели и хотят увидеть.
—Big Data — не соцсети, но тоже способ проследить активность сотрудников. В начале августа получила огласку история, связанная с компанией Xsolla и её руководителем Александром Агапитовым. Он проанализировал активность своих сотрудников на рабочих площадках, отметил некоторых как невовлечённых и малопродуктивных. И уволил. Насколько это законная и распространённая практика? Особенно в сфере IT.
— По поводу распространённости не знаю, потому что сам в IT не работаю. Насчёт законности. По идее, чтобы уволить человека так, чтобы потом суд не смог его восстановить, надо доказать, что его невовлечённость и малопродуктивность явились причиной ущерба компании. Мы не знаем, как именно Александр Агапитов анализировал деятельность своих сотрудников и как пришёл к соответствующим выводам. Но если увольнять строго по закону, он должен был развернуть сложную цепочку рассуждений и выводов, почему это является дисциплинарным правонарушением и фактически доказывает, что человек не справляется со своими трудовыми обязанностями и их не выполняет. Поэтому вполне возможна ситуация, что бывшие сотрудники могли пойти в суд и обжаловать увольнение. И суд встал бы на их сторону, потому что Агапитов мог уволить, но его аргументы могли быть настолько хлипкими, что при натиске нормального юриста по трудовому праву рассыпались бы в пух и прах.
Ну, хорошо, возможно, он через какую-то программу посмотрел, куда заходят его сотрудники в рабочее время. Пусть он предоставит распечатку, в какое время была открыта, например, программа для написания кода, а в какие периоды, которых будет слишком много, соцсети или что-то ещё, не связанное с работой. И это тоже ничего не доказывает. Может быть, человек свою работу сделал за час. Поэтому о законности этих увольнений много вопросов. Другое дело, что окончательно признать, законно это или нет, может только суд. Если он отменяет решение работодателя об увольнении, значит, незаконно. А если уволенный сотрудник не обращался в суд, то это всё ещё может быть незаконно, но государственный орган это не подтвердил. Получается, что человек сдался — его уволили, он с этим молча согласился. Сама формулировка «невовлечённый и малопродуктивный» слабовата. Она должна быть развёрнута в более конкретные факты, доказывающие, что сотрудник некомпетентен и навредил компании.
— Как вести себя руководителю? Открыто подписываться на сотрудников, реагировать на их публикации или следить с анонимного аккаунта?
— У нас же нет информации, кто посещал твою страницу в самых популярных соцсетях. Можно заходить со своего профиля и смотреть. Что касается лайков и комментов, то, на мой взгляд, не стоит их делать, потому что это нарушает границу общения — либо ты руководитель, либо друг, тебя можно по плечу похлопать, а потом игнорировать твои указания и так далее. Руководитель должен себя в определённых рамках дистанцировать от сотрудников, чтобы не страдал авторитет, благодаря которому сотрудники подчиняются начальнику, выполняют его требования.
— Есть история, как в одной крупной компании искали персонального ассистента для одного из акционеров. Одним из требований была сдержанность в социальных сетях. Нашлась подходящая кандидатка, однако непосредственно в момент передачи профиля заказчику девушка обновила свою фотографию в мессенджере, выложив кадр с пляжного отпуска, и ей отказали в найме. Насколько осторожным нужно быть, выбирая такую тематику?
— Что касается пляжной тематики, я склоняюсь к тому, чтобы открыто её не касаться: вдруг кто-то из руководителей посчитает, что обнажённые части тела вообще не должны фигурировать в социальных сетях сотрудников. Для него одетый человек — это нормально, а человек в одних плавках или купальнике — нет. Ну и опять же, нет доказательств, что этой девушке отказали из-за фотографии. Просто не перезвонили, и всё. Ей, конечно, могли об этом сказать, но тогда она могла бы противодействовать правовыми методами, и потенциальным работодателям пришлось бы придумать другую причину отказа. Например, если бы к ним пришла трудовая комиссия, они бы ответили, что есть множество объективных причин, почему кандидат не подходит. Нет такой обязанности — брать на работу всех подряд.
